L’IA est-elle la réponse aux problèmes d’inclusion, si elle nous remplace tous ? Karin Raguin, SVP HR China @LVMH nous éclaire.

Si vous êtes là, c’est certainement que le titre de cet article vous a plu. Et nous en sommes ravis !
Si l’IA est la promesse des possibles, nous poussons aujourd’hui l’imagination jusqu’à nous demander si elle serait la réponse aux problèmes d’inclusion puisque pour certains, elle nous remplacerait à terme tous.

Karin Raguin SVP HR China @LVMH, s’est prêtée au jeu de l’interview et a répondu à nos questions, mêlant évolution des ressources humaines, diversité et inclusion, mais aussi : monde du travail en 2023.

Vous êtes Senior Vice President of Human Resources China chez LVMH. Quel est votre parcours ?

Mon parcours est assez simple. J’ai fait la première partie de ma carrière dans le secteur social, dans l’insertion professionnelle au service des personnes en situation de handicap.

Il y a 20 ans , j’ai créé la première plateforme de recrutement pour les personnes handicapées en France. LVMH était une des entreprises fondatrices et elle nous a soutenus dès le début. Et puis j’ai eu la chance d’y être recrutée, c’était le moment où toutes les grandes entreprises structuraient leurs politiques au service des personnes handicapées.

J’ai dès lors eu un parcours avec des postes RH plus traditionnels, mais j’ai gardé la même façon de travailler telle que je l’avais appris dans le secteur social : accompagner les talents, révéler les potentiels, construire des espaces en entreprise où les gens se connectent à un niveau personnel et professionnel.

C’est un point très important aujourd’hui : avec le Covid, les frontières entre monde personnel et professionnel se sont mélangées. Je crois qu’il faut réconcilier nos vies pour leur donner une place dans l’entreprise.

C’est quelque chose que j’ai appris auprès des personnes en situation de handicap : chacun vient travailler en entreprise avec ses vulnérabilités, l’environnement de travail peut toujours s’adapter.
Nous sommes à une époque plus talent centric, avec l’idée de se reconnecter d’individus à individus. Un besoin qui dépasse les frontières du poste, du niveau de séniorité et du secteur d’activité. Une évolution que je suis très heureuse d’accompagner, car les RH n’ont jamais eu un rôle aussi humain qu’aujourd’hui.

On est donc loin de l’époque où les RH se limitaient à la gestion de paie. Que pensez-vous du H de RH aujourd’hui ?

C’est une belle transition de la fonction dont je suis heureuse de bénéficier, mais aussi d’accompagner.
Je suis aussi à un moment intéressant de ma vie professionnelle, car le groupe auquel j’appartiens m’a donné l’opportunité de travailler à la fois en France, mais aussi aux US et maintenant en Chine à Shanghai.
C’est cela aussi, la chance de faire partie d’une entreprise internationale: c’est la possibilité de vivre et de travailler sur différents continents et dans différentes cultures. Pour les ressources humaines c’est être en proximité. Et pour cela, il faut vivre ensemble, partager un espace de vie et de travail, surtout dans un moment ou les voyages sont devenus plus compliqués et le monde plus fragmenté.
Exercer en Chine me permet de comprendre une autre façon de voir le monde et de l’habiter, mais aussi de comprendre tout ce qui nous rassemble : l’aspiration à l’égalité, l’équité, le besoin de bienveillance et de reconnaissance au travail…
Ici comme dans tous les pays, il y a des réseaux de femmes internationaux qui sont incroyables, dont je suis un pur produit, car j’ai fait mon mémoire de fin d’études sur le gender equality. Cela m’a tout de suite connectée aux réseaux de sororités dans le monde.

Au niveau RH, comment se passe la gestion multiculturelle ?

Les RH sont une fonction culturelle.

La question de fond c’est : comment fait-on pour travailler avec des gens qui pensent différemment?

Les équipes qui gagnent, ce sont les équipes qui arrivent à travailler de manière cross culturelle et inclusive. Penser la complexité et la muticulturalité sont les compétences que j’essaie de développer, pour moi-même et aussi dans ma pratique RH.

Je vois trois points d’attention :

• Le premier élément, c’est de s’écouter. D’être open-minded et open-heart.

Ne pas juger, poser des questions. Être pragmatique, pas dogmatique. Commencer par l’expérience du candidat / de l’employé.e. Regarder ce qu’il se passe sur le terrain.

• Ensuite, connaitre ses biais inconscients – nous en avons tous.tes, dans toutes les cultures.

Prenons le genre : La relation des femmes à l‘ambition est sujette partout à stéréotype : les femmes sont perçues trop ambitieuses ou pas assez (par les hommes et par les femmes elles-mêmes). Le comprendre c’est déjà faire un grand pas vers des pratiques RH plus justes, plus inclusives.

• Il faut reformuler. C’est une chose que j’ai apprise des États-Unis, qui ont une culture très explicite surtout si l’on compare avec la France ou la Chine. Les Américains sont très précis, ils mettent des mots sur tout. J’ai appris à clarifier, verbaliser les incompréhensions. Cela prend du temps, mais c’est pour en gagner ensuite dans les décisions et les actions mises en place.
• Il faudrait peut-être enseigner davantage le cross culturel aux etudiant .es, mais le meilleur enseignement reste le vivre ensemble. Plus tôt on se crée des occasions de collaborer avec des gens différents de nous, plus on sera à même de capitaliser sur cette immense diversité d’idées et d’émotions dont notre grande famille humaine est faite. Il faut s’entrainer à voir le monde à travers un prisme différent de celui que notre éducation ou notre expérience de vie nous a donné.

Comment mettre en place une politique d’inclusion et de diversité en entreprise de manière saine et pacifique ?

On peut prendre le contrepied de la question. La diversité et l’inclusion : ce n’est pas qu’une politique. On a tous une expérience personnelle de la diversité et l’inclusion. On a tous fait partie un jour du groupe dominant ou d’une minorité. Que ce soient en termes de langues, d’ethnicité, d’origine sociale, géographique. Et je crois que l’on a tous un sens assez inné de ce qui est juste.

Les politiques et pratiques sur la diversité, l’équité et l’inclusion en entreprise nous permettent de nous professionnaliser : c’est essentiel car évidemment il y a beaucoup de choses qu’on ne voit pas (les biais inconscients sont …inconscients). Je crois à l’éducation (en entreprise ou dans la société), qui nous permet de révéler nos biais individuels et collectifs, et comment on perpétue des déséquilibres, et du coup nous permettre de rééquilibrer.

Par exemple, c’est important qu’il y ait des espaces / des réseaux où les femmes puissent échanger sur leurs challenges spécifiques de carrière (qui sont aussi diverses) et où les professionnels RH puissent co-construire avec elles des solutions.

Les femmes négocient moins pour elles-mêmes, leur carrière par exemple. Dans les programmes de gestion de carrière, on peut être plus proactif avec les femmes pour leur proposer des discussions de carrière là où elles le feront moins naturellement. Pour les biais de genre dans les métiers, rééquilibrons en coachant des étudiantes pour diversifier l’orientation professionnelle.

Une citation que j’adore de Roxane Gay qui a écrit Bad Feminist : “Change requires intent and effort, it’s that simple”. Tout est dit.

On avance plus vite avec une politique d’entreprise et l’engagement du Top leadership. Je suis heureuse que LVMH ait pris ce sujet très tôt et très sérieusement. Mais une politique ne fait pas tout. Le management de proximité fait aussi la différence. Je vois tous les jours des managers qui font la différence et qui mettent en pratique les valeurs de diversité et d’inclusion.

Vous avez écrit “réveillez la négociatrice qui est en vous”. Après les personnes à mobilité réduite, pourquoi les femmes ont été le public cible de ce livre ?

On a écrit ce livre avec Silvia Bravart – Meunier (négociatrice professionnelle au sein de l’agence ADN) pour deux raisons. La première c’est que le Covid a été difficile pour tout le monde mais encore plus pour les femmes. Le prix que les femmes paient en tant que groupe social économique est énorme : charge mentale, travail invisible à la maison, vulnérabilité économique, etc. La pandémie a révélé ces inégalités systémiques, cela change bien sûr, mais cela prendra encore du temps. Alors on a voulu faire un livre avec effet immédiat : négocier pour prendre le contrôle de sa vie. Si la négociation arrive aujourd’hui à faire libérer des otages, elle devrait nous permettre de négocier mieux nos carrières.

Qu’est-ce que ça veut dire ? Il faut rendre accessibles les outils de la négociation. Les femmes négocient moins que les hommes. Mais elles peuvent négocier plus si elles se préparent mieux, non pas avec des outils genrés, mais en appuyant sur certains points comme l’assertivité, l’appétence au conflit, le contrôle de l’entretien, des différents pouvoirs contextuels, statutaires, institutionnels, etc. Parce que ce sont des éléments que les femmes maitrisent traditionnellement moins, car elles ont une expérience de l’exercice du pouvoir traditionnellement différente des hommes.

La réponse aux différents problèmes d’inclusion ne serait-elle pas l’IA, puisqu’elle va tous nous remplacer ?

Excellente question ! Je suis fascinée par l’IA, surtout depuis que je suis en Chine, ou tout est tellement digital.
Ce que je remarque dans la pratique RH c’est que l’IA devrait nous permettre d’ajouter de la valeur à nos pratiques et de réduire les tâches répétitives. Elle peut nous permettre de faire des mappings, dépasser des biais cognitifs, bref gagner du temps.

Peut-être aussi que plus on vit avec l’IA et plus il y a besoin de connexion humaine. Quand je demande aux jeunes ultras connectés ce qui les motive en entreprise, ils me disent qu’ils recherchent des communautés et du lien. Moi j’apprends le chinois avec une IA, mais je suis bien contente d’avoir aussi une vraie prof !

Et puis il y a un vrai sujet sur les biais des algorithmes. Notamment les biais de genre, et de façon plus générale le design inclusif. Les équipes qui designent les algorithmes que nous utilisons sont-elles diverses et inclusives ? Il n’y a pas beaucoup de standards dans le metaverse. La majorité des dirigeants des entreprises de la Tech sont des hommes (étude Mc Kinsey de 2022)

J’apprécie beaucoup l’enseignement des sociologues, anthropologues, des gens qui posent la question de notre humanité. L’IA pose la question de notre humanité, de notre capacité à faire société. Les plateformes comme FrenchFounders c’est important. Cela permet de mettre en relation des gens de différents univers. Si l’on arrivait à faire plus de ponts entre les pays, les chercheurs.euses universitaires et praticiens.enens d’entreprise, les différentes disciplines, il semble que nous utiliserions l’IA de façon plus précise et juste.

D’où vient cet engagement qui vous caractérise ?

Deux choses m’intéressent dans la vie : être utile et m’amuser. Et le plus important pour moi est d’être dans une équipe harmonieuse : se respecter, collaborer et prendre du plaisir. S’amuser ensemble, c’est pour moi la forme la plus aboutie de l’inclusion.

Que cherchez-vous à laisser au monde de demain ?

J’ai deux garçons que j’aime plus que tout. Ma première mission c’est d’en faire des vrais alliés pour les femmes ! Je suis assez sceptique, non pas sur l’engagement et la bonne volonté des hommes, mais sur leur niveau d’action et d’éducation sur le sujet. Les femmes sont au fait des gender studies, les hommes un peu moins.

La deuxième chose, c’est que j’aimerais contribuer au fait que le travail soit perçu et surtout vécu comme un outil de liberté, et non pas comme une contrainte. C’est pour cela que je m’intéresse aux cultures d’entreprise, aux travaux sur l’inclusivité.

Quels conseils donneriez-vous à un talent, quel que soit son âge, dans le monde du travail en 2023 ?

1. En termes de carrière tout est possible ! La vie est longue et les carrières sont moins linéaires. Il faut considérer les jobs comme des missions, y compris le volontariat, ce qui n’est pas rémunéré a aussi de la valeur en termes d’employabilité.
2. Prenez soin de vous et des réseaux auxquels vous appartenez. On cherche souvent le job dans son premier cercle, mais c’est toujours dans le deuxième qu’on le trouve. Commencez tôt a construire des liens authentiques. Partagez vos réussites et aussi vos vulnérabilités.
3. Il faut s’ouvrir, et aller vers des gens qui sont différents de nous. Attention à la bulle, à ne pas rester en circuit fermé. Participez a un meeting sur un sujet qui ne nous passionne pas peut ouvrir le champs des possibles. Pour continuer d’apprendre, il faut faire des pas de côté.

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