Naviguer à travers le droit du travail américain

Pour les entreprises souhaitant recruter aux US, le droit du travail américain se caractérise par une mosaïque complexe de réglementations fédérales, étatiques et municipales. Notre partenaire The Messas Law Practice, PLLC, vous aide à naviguer dans ces eaux troubles.

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Droit du travail américain

US Labor Law

The Messas Law Practice, PLLC

12 avril 2024 5 min

Le droit du travail aux États-Unis se caractérise par une mosaïque complexe de réglementations fédérales, étatiques et municipales, nécessitant une navigation minutieuse pour garantir le respect de toutes les normes applicables. Cette diversité législative offre une grande flexibilité dans la gestion des relations d’emploi, tout en imposant des défis significatifs pour les entreprises opérant sur le marché américain.

Pour les entreprises françaises envisageant d’étendre leurs opérations ou d’embaucher aux États-Unis, la maîtrise de ces lois permet non seulement de croitre avec succès mais aussi d’assurer un processus d’embauche et de gestion des employés en minimisant les risques de litiges.

Quelles sont les notions de droit social qui sont propres au paysage juridique américain ?

L’emploi “at-will” aux États-Unis : une flexibilité encadrée

La doctrine de l’emploi « at-will » est une pierre angulaire du système américain de droit du travail, offrant un degré important de flexibilité tant aux employeurs qu’aux employés. Ce principe, qui prévaut dans tous les États à l’exception du Montana, permet à l’une ou l’autre partie de mettre fin à la relation de travail à tout moment, pour n’importe quelle raison ou sans raison du tout, à condition que la raison ne soit pas illégale. Cela signifie essentiellement qu’une relation de travail n’est pas liée à une durée déterminée et qu’elle peut être interrompue par l’une ou l’autre des parties sans répercussion juridique.

Toutefois, ce concept est contrebalancé par plusieurs protections juridiques pour les employés. Par exemple, le licenciement ne peut être fondé sur des motifs discriminatoires tels que la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale, conformément au titre VII de la loi sur les droits civils de 1964. En outre, il existe également des protections contre les licenciements abusifs en représailles à certains types d’activités des employés, comme le dépôt d’une plainte concernant la sécurité sur le lieu de travail ou la participation à une enquête sur le lieu de travail.

Il est essentiel pour les entreprises françaises opérant aux États-Unis de comprendre les nuances de la doctrine at-will, car elles façonnent de nombreux aspects de la relation employeur-employé.

Les classifications d’emploi : Exempt vs. Non-Exempt

Aux États-Unis, le droit du travail distingue deux grandes catégories d’employés :

les employés « exempt » (exemptés sous la loi du Fair Labor Standards Act (FLSA))
et les employés « non-exempt », ceux éligibles à une rémunération supplémentaire pour toute heure travaillée au-delà des 40 heures hebdomadaires, généralement à un taux de 1,5 fois leur taux horaire de base.

Cette classification est déterminée par le salaire perçu par l’employé dont le montant diffère d’état en état mais aussi par le type de position que la personne occupe au sein d’une entreprise. Les employés exemptés occupent souvent des postes à responsabilité, ou certains rôles administratifs, ou encore sont des professionnels spécialisés, et ne bénéficient pas de cette rémunération supplémentaire.
Les employeurs doivent rigoureusement évaluer les rôles et responsabilités pour classer correctement chaque employé, évitant ainsi des violations de la loi qui peuvent entraîner des amendes et des réclamations pour heures supplémentaires impayées (1).

« Independant Contractor » ou Employé ?

Dans le paysage américain de l’emploi, il existe une distinction cruciale entre les entrepreneurs indépendants et les salariés, chacun ayant des implications significatives pour les entreprises.

Les salariés placent l’entreprise dans une situation où elle doit s’acquitter de charges sociales spécifiques telles que les cotisations à la sécurité sociale et au chômage, alors que les entrepreneurs indépendants offrent une plus grande flexibilité et sont généralement engagés pour des projets spécifiques avec une autonomie considérable. Travailler avec des entrepreneurs indépendants permet donc de réduire potentiellement les coûts opérationnels puisque l’entreprise n’est pas tenue de payer les charges sociales ou d’offrir les mêmes avantages que pour ses salariés. Toutefois, cette flexibilité s’accompagne de son lot de difficultés, notamment en termes de contrôle du travail effectué et de continuité des services.

Il est crucial pour les entreprises de bien comprendre ces distinctions pour éviter les classifications erronées, qui peuvent entraîner des pénalités significatives et le paiement de taxes ou de contributions sociales. Les autorités américaines appliquent des critères stricts pour déterminer le statut d’un travailleur, et peuvent requalifier un contrat de freelance en contrat de travail. Une erreur de classification peut donc également exposer l’entreprise à des litiges pour des droits non accordés aux salariés. En somme, la décision d’embaucher des employés ou de faire appel à des contractants indépendants doit être mûrement réfléchie, en tenant compte à la fois des implications légales et des besoins spécifiques de l’entreprise.

Processus d’entretien et d’embauche : quelles sont mes obligations ?

Il va de soi qu’un employeur ne peut avoir de langage discriminatoire dans les descriptions de poste mais une simple différence culturelle peut rapidement être considérée comme un faux pas légal.
Par exemple, certaines lois étatiques disposent que les descriptions de poste doivent préciser le salaire qui sera offert à l’employé. Un autre exemple : la loi Americans with Disabilities Act (ADA) qui protège contre la discrimination fondée sur les handicaps exige des entreprises qu’elles incluent une déclaration sur les accommodations raisonnables, tandis que l’Age Discrimination in Employment Act (ADEA) met en garde contre les exigences liées à l’âge (2).

Il en est de même concernant les pratiques d’entretien des candidats : les entreprises doivent distinguer les pratiques légales et efficaces qui dictent les questions permises de celles qui ne le sont pas.

Les CVs américains n’ont pas de photo du candidat tout simplement pour que les employeurs ne se fondent pas sur des critères physiques pour faire leur choix. Certains États comme New York City, ont même des lois interdisant la discrimination fondée sur le poids et la taille, rejoignant ainsi un mouvement croissant aux États-Unis visant à faire de la taille et le poids une caractéristique protégée au même titre que la race et le sexe. Evidemment, nous savons tous qu’interroger un candidat sur sa race, religion, genre, ou statut marital, par exemple, est illégal mais cela peut se faire sans intention au cours d’une conversation entre le candidat et le recruteur. En effet, bien qu’il puisse paraitre naturel au cours d’une conversation de demander à une personne si elle est mariée ou à des enfants, ces questions sont interdites dans le processus de recrutement. Le candidat peut intenter une action en justice contre l’employeur si ces questions ont été posées, même sans arrière-intention, que le candidat ait reçu une offre ou non.

Enfin, il est important de savoir que toute vérification des antécédents (background check) est soumise à des exigences légales strictes et à des considérations de confidentialité, nécessitant le consentement écrit du candidat et une utilisation conforme aux directives de la Fair Credit Reporting Act (FCRA).
Vous l’avez compris : il faut connaitre et naviguer les différences légales ainsi que culturelles en matière de recrutement et des styles de communication entre la France et les États-Unis.

Vous avez trouvé votre employé, quelle est la prochaine étape

Dans le processus d’embauche aux États-Unis, la distinction entre la lettre d’offre et le contrat de travail revêt une importance cruciale, chacun ayant un but, un contenu et une nature contraignante spécifique.

La lettre d’offre, généralement considérée comme moins formelle, esquisse les grandes lignes de l’emploi proposé, incluant le salaire, le titre du poste, et une description sommaire des fonctions. Une lettre d’offre n’est généralement pas signée par un employé et n’est pas un contrat entre employeur et employé, permettant à l’entreprise de bénéficier d’une plus grande flexibilité quant à sa modification (dans la limite du légal).
Le contrat de travail, en revanche, est un contrat juridiquement contraignant qui détaille de façon exhaustive les termes de l’emploi. Un employeur propose un contrat aux personnes hiérarchiquement élevées de qui la boite attend un plus grand respect de certaines obligations comme des obligations de confidentialité, de non-concurrence ou autre.
Outre les éléments présents dans la lettre d’offre, un contrat de travail (employment agreement) comprend des dispositions détaillées sur les responsabilités du poste, la rémunération, les conditions de travail, ainsi que des clauses imposant des obligations spécifiques aussi bien sur l’employé que sur l’employeur.

La conclusion de cet article met en évidence une vérité essentielle : le système juridique du travail aux États-Unis se distingue profondément de son homologue français et européen. Bien qu’il se caractérise par une certaine flexibilité, il opère dans un cadre réglementaire bien défini, comprenant des lois fédérales, étatiques, et locales. Avant d’entreprendre le processus de recrutement aux États-Unis, il est impératif pour les employeurs de se familiariser intimement avec ces réglementations. Cette démarche garantira non seulement le respect des normes en vigueur mais aussi la réussite de l’intégration de nouveaux membres au sein de leur équipe et de la société sur le marché américain.
Cet article est mis à disposition à des fins éducatives uniquement. Cet article ne fournit pas de conseils juridiques. En le lisant, vous comprenez qu’il n’y a pas de relation avocat-client entre vous et le cabinet The Messas Law Practice, PLLC. Vous ne devez pas agir sur la base de ces informations sans demander l’avis d’un avocat connaissant votre situation. Ces documents peuvent être modifiés, améliorés ou mis à jour sans préavis.